kodeks pracy art 169
W dziale siódmym uregulowano kwestie dotyczące urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie oraz urlopu bezpłatnego. DZIAŁ SIÓDMY URLOPY PRACOWNICZERozdział I Urlopy wypoczynkoweArt. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu, w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,5) szkoły policealnej - 6 lat,6) szkoły wyższej - 8 nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.§ 3. (skreślony).Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:1) urlopu bezpłatnego,2) urlopu wychowawczego,3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,4) tymczasowego aresztowania,5) odbywania kary pozbawienia wolności,6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 156. (skreślony).Art. 157. (skreślony).Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop 159. (uchylony).Art. 160. (skreślony).Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.§ 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika–ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,4) urlopu macierzyńskiego,pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin 166. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,4) urlopu macierzyńskiegopracodawca jest obowiązany udzielić w terminie 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 169. (skreślony).Art. 170. (skreślony).Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.§ 2. (uchylony).§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za II Urlopy bezpłatneArt. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego 175. (skreślony).
Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. § 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. § 3.
W artykule omówiono charakter prawny terminów z Kodeksu pracy dotyczących dopuszczalności złożenia oświadczeń woli na okoliczność rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę lub pracownika. Kodeks pracy w swoich przepisach zawiera postanowienia posługujące się różnego rodzaju terminami, z punktu widzenia ich charakteru prawnego. W strukturze terminów zawartych w Kodeksie pracy można wyróżnić terminy przedawnienia, o których mowa w dziale XIV Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Obok nich mamy do czynienia z terminami prekluzyjnymi (zawitymi) charakteryzującymi się tym, że z chwilą ich upływu wygasa prawo dokonania określonej czynności, np. termin wskazany w art. 109 § 1 Kolejnym trzecim rodzajem terminu jest termin instrukcyjny, którego naruszenie nie powoduje wygaśnięcia możliwości dokonania określonej czynności prawnej, ale z naruszeniem którego następują określone konsekwencje prawne. Takim terminem przykładowo jest termin wskazany w art. 209 § 1 W strukturze tak charakteryzowanych terminów Kodeksu pracy, wyróżniamy terminy do dokonania określonej czynności w sferze ustania stosunku pracy i one są przedmiotem niniejszego artykułu. Chodzi tutaj o następujące terminy z: Art. 231 § 4 – 2-miesięczny termin uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem; Art. 52 § 2 – 1-miesięczny termin uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika; Art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 – uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Wskazane terminy z systemowego punktu widzenia mają wspólny charakter prawny. Służą bowiem dopuszczalności ustania rozwiązania stosunku pracy przez daną stronę, w określonym terminie po zaistnieniu wskazanych okoliczności. Z tego powodu, charakter prawny tych terminów, czyli konsekwencje prawne wynikające z naruszenia tych terminów powinny być identyczne, gdyż z normatywnego charakteru wskazanych artykułów nie wynika, aby miało dochodzić do jakiejś dyferencjacji. W literaturze prawa pracy brak jest zasadniczo monograficznego opracowania zagadnień dotyczących charakteru prawnego terminów. Zagadnienia te poruszane są przy okazji omawiania innych zagadnień. I tak, np. T. Stręk uważa, że wskazane wyżej terminy z art. 231 § 4 i art. 52 § 2 mają charakter terminów zawitych, czyli takich, których upływ powoduje wygaśnięcie możliwości rozwiązania stosunku pracy. Dodać jeszcze trzeba, że ten charakter zawity terminu powoduje niedopuszczalność przywrócenia terminu (por. T. Stręk, Indywidualne spory pracy, Dom Prawa 2003, s. 169-171). Analizując to zagadnienie z systemowego punktu widzenia regulacji Kodeksu pracy, nie podzielam poglądu jakoby wskazane przepisy miały charakter zawity. Przeczy temu szereg istotnych argumentów wynikających z systematyki przepisów Kodeksu pracy. Po pierwsze, gdyby z upływem terminu wskazane w wymienionych przepisach wygasało prawo pracownika czy pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy, to wówczas taka czynność musiałaby być bezskuteczna. Mielibyśmy zatem do czynienia z bezwzględną nieważnością czynności prawnej dotyczącej rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem, powszechnie jest akceptowany pogląd, że w prawie pracy nie występuje w tym zakresie bezwzględna nieważność rozwiązania stosunku pracy, lecz względna nieważność w postaci zaskarżalności wadliwego oświadczenia woli. Tym samym dopiero po analizie ustalonego stanu faktycznego, sąd pracy może uznać dane oświadczenie woli jako wadliwe i w przypadku pracownika np. przywrócić go do pracy, a w przypadku pracodawcy zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Taki kierunek poglądów o zaskarżalności wadliwej czynności prawnej związanej z rozwiązaniem stosunku pracy musi oczywiście w sposób jednolity dotyczyć zarówno oświadczenia woli pracodawcy, jak i oświadczeń woli pracownika, ponieważ nie ma normatywnych podstaw prawnych do dokonywania różnicowania sytuacji prawnej. Innymi słowy, jeśli pracownik złoży oświadczenie woli na okoliczność rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 po upływie miesiąca od zaistnienia okoliczności uzasadniającej takie oświadczenie woli, to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, a pracodawca może jedynie z tego faktu dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 Po drugie, zawity charakter omawianych przepisów jest wykluczony także z tego powodu, że sam ustawodawca w poszczególnych przepisach kodeksu jednoznacznie wskazuje konsekwencje prawne naruszenia tych terminów. Ma to miejsce w art. 60 który stanowi, że jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu tych umów, a pod tym pojęciem należy rozumieć naruszenie omawianego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, co oznacza, że sam ustawodawca sankcjonuje skuteczność oświadczenia woli złożonego z naruszeniem terminu wskazanego w art. 52 § 2 W warunkach takiego poglądu ustawodawcy na skutki prawne naruszenia terminu z art. 52 § 2 zawity charakter terminu wskazanego w tym przepisie jest wykluczony. Mamy więc tutaj do czynienia niewątpliwie z innego rodzaju terminem, zbliżonym do terminu o charakterze instrukcyjnym, ale na pewno nie z prekluzją, czyli wygaśnięciem możliwości skutecznego dokonania oświadczenia woli. Z uwagi na podobieństwo wymienionych wyżej terminów, identyczne skutki prawne muszą dotyczyć w sposób oczywisty przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 ponieważ z mocy art. 55 § 2 ustawodawca nakazuje stosować w tym zakresie art. 52 § 2 Gdy chodzi o termin z art. 231 § 4 to wykazuje on duże podobieństwo do pozostałych już omówionych terminów, toteż skutki prawne wynikające z jego naruszenia powinny być identyczne. Oznacza to, że w razie naruszenia 2-miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, stosunek pracy ustanie, natomiast pracodawca w tym przypadku został pozbawiony możliwości dochodzenia ewentualnych roszczeń od pracownika, ponieważ Kodeks pracy takich uprawnień mu nie przyznaje, a brak jest podstaw do sięgnięcia przez art. 300 do przepisów Kodeksu cywilnego. Na tle art. 231 § 4 powstaje istotna wątpliwość związana ze sposobem liczenia 2-miesięcznego terminu. Z gramatycznego brzmienia tego przepisu wynika, że 2 miesiące, to okres w czasie którego można rozwiązać stosunek pracy, co gramatycznie wskazuje na moment jego ustania. Przy takim rozumieniu tej regulacji, pracownik byłby obarczony dość skomplikowanym zadaniem ustalania chwili, w której jego oświadczenie woli doszło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (art. 61 przez art. 300 Sytuacja taka miałaby miejsce zwłaszcza wówczas, gdy oświadczenie woli pracownika byłoby składane nie bezpośrednio poprzez wręczenie stosownego dokumentu pracodawcy, ale za pośrednictwem np. poczty. Być może, że ta okoliczność zaważyła na tym, że ustawodawca nie przyznał pracodawcy prawa dochodzenia odszkodowania na wypadek naruszenia przez pracownika tego terminu przy składaniu oświadczenia woli, o którym mowa w art. 231 § 4 W każdym bądź razie złożone przez pracownika oświadczenie woli w trybie art. 231 § 4 nawet w przypadku naruszenia wskazanego 2-miesięcznego terminu będzie skuteczne, co oczywiście obciąży pracodawcę obowiązkiem wystawienia i wydania pracownikowi świadectwa pracy. Ocena poprawności biegu 2-miesięcznego terminu wskazanego w art. 231 § 4 ma więc, z praktycznego punktu widzenia, mniejsze znaczenie. Niemniej jednak konieczne jest określenie, w jaki sposób pracownik powinien się zachować, aby nie naruszyć terminu wskazanego w tym przepisie. Stoję na stanowisku, że dla zachowania 2-miesięcznego terminu z art. 231 § 4 wystarczające jest ustalenie, że pracownik złożył pracodawcy oświadczenie woli w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Poprawność postępowania pracownika wystąpi więc zarówno wówczas, gdy oświadczenie woli dotrze do pracodawcy w ciągu 2 miesięcy, w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (art. 61 przez art. 300 jak i wówczas, gdy oświadczenie pracownika zostanie złożone w placówce pocztowej w terminie 2 miesięcy od zaistnienia okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Wykładnia powyższa związana z oceną właściwego zachowania przez pracownika 2-miesięcznego terminu w sytuacji składania oświadczenia woli za pośrednictwem poczty, ma na celu jedynie ustalenie poprawnego zachowania pracownika wymagającego dochowania 2-miesięcznego terminu. Skuteczność zaś oświadczenia woli w sensie ustania stosunku pracy, nastąpi oczywiście z upływem 7-dniowego uprzedzenia, licząc owe 7 dni od momentu dojścia oświadczenia woli do pracodawcy (art. 61 przez art. 300 i tak ustalony moment powinien stanowić dzień ustania stosunku pracy wpisany poprawnie do świadectwa pracy pracownika. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>